Tipos de contrato laboral en España en 2026

La reforma laboral de 2021 simplificó el sistema de contratos en España. Eliminó la mayor parte de las modalidades temporales y dejó el sistema en tres tipos principales. En 2026, la estructura es prácticamente la misma, con algunos ajustes en los límites de duración y en las bonificaciones disponibles.

Si estás pensando en contratar a alguien, esto es lo que necesitas saber.

Contrato indefinido

Es el contrato principal desde la reforma. Existen dos variantes:

Indefinido ordinario: sin fecha de fin establecida. Es el contrato por defecto para cualquier necesidad permanente. Las causas de despido deben ser objetivas o disciplinarias; el despido improcedente conlleva una indemnización de 33 días por año trabajado.

Indefinido fijo-discontinuo: para trabajos que se repiten en periodos concretos del año (hostelería estacional, campañas, sector agrario). El trabajador tiene vinculación permanente con la empresa pero solo trabaja durante los periodos de actividad. Es la alternativa legal al antiguo contrato de obra y servicio.

Contrato temporal

Después de la reforma, los contratos temporales solo son válidos por causas tasadas, no por la naturaleza del trabajo:

Por circunstancias de la producción: para incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad. Duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 si así lo establece el convenio colectivo.

Por sustitución de personas trabajadoras: cuando hay que cubrir una baja, una excedencia o cualquier causa de suspensión con reserva de puesto. La duración está vinculada a la causa que lo motiva.

Encadenar contratos temporales con la misma persona por más de 18 meses en 24 convierte automáticamente la relación en indefinida. Las sanciones por fraude en la contratación temporal son significativas.

Contrato de formación en alternancia

Pensado para personas sin cualificación o que están cursando una formación oficial vinculada al puesto. Permite contratar a personas de entre 16 y 30 años con condiciones específicas:

• Duración: de 3 meses a 2 años
• El trabajador combina trabajo y formación (mínimo el 25% del tiempo en formación)
• Cotización reducida a la Seguridad Social
• No puede usarse para puestos que requieran experiencia previa

Es el tipo de contrato con mayor bonificación disponible en 2026 si contratas colectivos prioritarios (jóvenes sin FP, personas en exclusión social).

Coste real de cada tipo de contrato

La diferencia real en coste entre temporal e indefinido es menor de lo que mucha gente cree. El temporal tiene menos indemnización por fin de contrato, pero las cotizaciones a la SS son prácticamente iguales.

La alternativa al contrato: el trabajador digital

Si el motivo por el que buscas un contrato temporal es cubrir tareas de volumen alto pero repetitivo, hay una alternativa sin riesgo de indefinición ni costes de SS: un trabajador digital.

Responder emails de soporte, procesar pedidos, generar reportes, hacer seguimiento de leads. Todo eso lo puede hacer un agente de IA desde 350€/mes, sin contrato, sin indemnización y sin sorpresas en la cotización. No es aplicable a todos los casos, pero para muchas empresas vale la pena calcularlo antes de firmar nada.

Contrato fijo discontinuo: el que más confunde y más se usa

El contrato fijo discontinuo es indefinido, pero la actividad laboral no es continua. Es el contrato para trabajos que se repiten en épocas del año: temporada de verano en hostelería, campaña navideña en retail, cosechas en agricultura.

Lo que mucha gente no sabe: el trabajador sigue siendo tuyo cuando no está activo. No lo "despides" entre temporada y temporada, simplemente está en un período de inactividad. Cuando empieza la nueva temporada, le "llamas" y se reactiva el contrato.

Las claves del fijo discontinuo en 2026:

• Cotiza a la Seguridad Social solo durante los períodos de actividad efectiva
• Durante la inactividad, el trabajador puede cobrar prestación por desempleo
• La indemnización por despido (si llegas a ese punto) se calcula sobre los años totales de relación laboral, no solo los meses activos
• Tienes obligación de llamarle cuando empieza la temporada. Si no lo haces, puede reclamar

Desde la reforma laboral de 2022, muchos contratos eventuales por circunstancias de la producción que antes se usaban para actividades estacionales deben ser ahora fijos discontinuos. Esto ha aumentado mucho su uso.

Tabla comparativa de contratos laborales en 2026

¿Qué cambia en 2026 respecto a la contratación?

La reforma laboral de 2021 (en vigor desde 2022) ya consolidó los cambios principales. En 2026 lo relevante es:

• Los contratos temporales por obra y servicio han desaparecido. Ya no puedes usarlos. Si lo intentas, se convierte automáticamente en indefinido. Este cambio ha cogido por sorpresa a más empresas de las que parece.
• El contrato temporal por circunstancias de producción tiene tope. Máximo 6 meses en un período de 12 meses. Si superas ese límite, el trabajador pasa a ser indefinido. El cómputo es por trabajador y por empresa.
• Salario mínimo interprofesional 2025: 1.134€/mes en 14 pagas (15.876€ brutos anuales). Para 2026 se esperaba una actualización adicional; consulta el BOE antes de firmar cualquier contrato nuevo.
• Registro retributivo obligatorio. Si tienes 10 o más empleados, debes mantener un registro con los salarios medios desagregados por género, nivel, grupo profesional y tipo de contrato. No es opcional.
• Desconexión digital. Desde 2023 todas las empresas deben tener una política de desconexión digital. Si tienes empleados y no la tienes documentada, puedes recibir una sanción.

Qué tipo de contrato elegir: guía práctica para 2026

Esta es la pregunta que más nos hacen los clientes antes de contratar. La respuesta honesta: depende de tres variables.

¿Es una necesidad estable o puntual?
Si el puesto va a existir el próximo año y el siguiente, indefinido. Si es para cubrir un pico concreto y medible, temporal por circunstancias de producción. Si es estacional (se repite cada año en la misma época), fijo discontinuo.

¿La persona tiene menos de 30 años y está en formación?
Estudia el contrato de formación en alternancia. Cotización reducida y beneficios fiscales significativos. No sirve para todos los perfiles, pero cuando aplica ahorra dinero real.

¿Cuánta jornada necesitas?
Si necesitas a alguien 20 horas semanales, el contrato a tiempo parcial (indefinido o temporal) es el camino. No contrates a alguien a jornada completa para no tenerle suficientemente ocupado: los problemas de gestión superan el "ahorro" aparente.

Antes de firmar cualquier contrato, consulta a tu asesoría laboral. Las multas por uso incorrecto del contrato temporal o por extinción improcedente pueden salir muy caras. Este artículo es orientativo, no asesoramiento legal.

Indemnizaciones y despido: los números que importan

Este es el capítulo que nadie quiere leer hasta que lo necesita. Mejor leerlo antes.

Despido procedente (causa justificada): 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Causas válidas: disciplinario (falta grave), objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), o por fin de contrato temporal.

Despido improcedente (sin causa o mal documentado): 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el despido es declarado nulo (por discriminación u otras causas), readmisión obligatoria más salarios de tramitación.

Para un empleado con salario bruto de 2.000€/mes y 3 años de antigüedad:

• Despido procedente: 20 días × 3 años = 60 días = 4.000€
• Despido improcedente: 33 días × 3 años = 99 días = 6.600€

Documentar bien las causas del despido no es burocracia: es la diferencia entre 4.000€ y 6.600€.

Preguntas frecuentes sobre contratos laborales en España

¿Puedo contratar en prácticas en 2026?
El contrato en prácticas como se conocía ha desaparecido. Su equivalente actual es el contrato de formación en alternancia, que requiere que el trabajador esté cursando estudios simultáneamente. Para recién titulados sin estudios activos, ya no existe esa modalidad; deberás contratar de forma ordinaria.

¿Qué pasa si tengo a alguien con contrato temporal más de 24 meses en 3 años?
Si un trabajador ha estado contratado temporalmente en la misma empresa o grupo durante más de 24 meses en un período de 30 meses, adquiere la condición de trabajador indefinido automáticamente. Es una de las trampas más habituales.

¿Cuánto cuesta un ERE?
Un Expediente de Regulación de Empleo tiene costes directos (indemnizaciones de 20 días/año) e indirectos (asesoría legal, tiempo del equipo directivo, impacto en marca empleadora). Para empresas de menos de 50 personas, existe el despido objetivo colectivo como alternativa más ágil.

¿Puede un autónomo hacer el mismo trabajo que un empleado indefinido?
Técnicamente sí, pero existe el riesgo de "falso autónomo": si hay dependencia exclusiva, horario fijo y subordinación, la Seguridad Social y los juzgados laborales pueden declarar la relación como laboral encubierta, con las consecuencias económicas y legales correspondientes.

Cómo formalizar correctamente un contrato laboral: lo que no puede faltar

Un contrato mal formalizado puede ser peor que no tener contrato. Estos son los elementos que deben constar sí o sí:

• Identificación completa de las partes. Nombre, DNI/NIF, domicilio de empresa y trabajador. Si la empresa es una SL, el NIF de la sociedad y los datos del representante legal que firma.
• Categoría profesional y funciones. Sé específico. "Administrativo" es insuficiente. Describe las funciones principales. Esto es clave en caso de modificación sustancial de condiciones o despido objetivo.
• Centro de trabajo y posibilidad de movilidad geográfica. Si puede haber cambios de centro, indícalo expresamente. Sin cláusula de movilidad, cualquier traslado requiere procedimiento específico.
• Salario base, complementos y periodicidad de pago. Desglosados. El convenio colectivo aplicable. Si hay pagas extras, si están prorrateadas o se pagan por separado.
• Jornada y horario. Para contratos a tiempo parcial, la distribución de las horas es obligatoria. Para contratos indefinidos ordinarios a tiempo completo, referencia al convenio o a pacto expreso.
• Período de prueba. Si lo estableces, debe estar por escrito. Sin documento escrito, no hay período de prueba válido. El máximo legal varía por categoría y tipo de contrato.

El contrato debe estar firmado antes de que el trabajador empiece a trabajar, no después. Si empieza a trabajar sin contrato y hay una inspección, presunción de contrato indefinido a jornada completa.

El período de prueba: lo que dice la ley y lo que ocurre en la práctica

El período de prueba permite a ambas partes extinguir el contrato sin indemnización durante el tiempo pactado. Pero hay límites:

En la práctica: si quieres usar el período de prueba para no continuar con alguien, hazlo antes de que venza. Si te pasas un solo día, ya no puedes invocarlo. Y si el trabajador causó baja médica durante el período de prueba, ese tiempo no computa (la enfermedad "congela" el contador del período de prueba).

Alta en la Seguridad Social: el calendario que no puedes ignorar

Este es uno de los puntos donde más sanciones se producen. El orden correcto:

1. Alta en la Seguridad Social: el día anterior o el mismo día de inicio del trabajo. Nunca después. Si la inspección encuentra a alguien trabajando sin estar dado de alta, la multa mínima es de 3.126€ por trabajador.
2. Comunicación del contrato al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal): en los 10 días hábiles siguientes a la firma.
3. Si es empresa nueva y es tu primer empleado: primero debes inscribir la empresa en la TGSS como empleadora antes de poder dar de alta al trabajador.

Todo esto se hace online: la TGSS tiene el sistema RED y el SEPE tiene CONTRAT@. Si tienes asesoría laboral, ellos lo gestionan directamente. Si lo haces tú solo, asegúrate de tener los accesos y los certificados digitales listos antes del primer día del empleado.

Conclusión

En 2026, contratar en España significa elegir entre tres tipos de contratos y calcular bien los costes reales de cada uno. Si lo que necesitas es cubrir tareas repetitivas de alto volumen, incluye en tu análisis el coste de un trabajador digital: sin cotizaciones, sin indemnización y sin onboarding de tres meses.